企业内部竞聘准备工作

发布于:2021-10-21 09:08:04

企业内部竞聘准备工作 内部竞聘,重点在“竞”字上,参与竞聘者在相同的竞 争规则面前,在相对较短的时间内,充分展现自己的综合素 质;组织者在所有参与竞聘者中发现适合企业的人才,选取 其中的佼佼者。因此,程序公正、过程公开、结果公*就成 为内部竞聘最大的关注点。内部竞聘的步骤分为确定竞聘的 岗位、制定并公布竞聘方案、考评参与竞聘人员、公布竞聘 结果及善后工作等。 一、确定竞聘的岗位 必须根据企业的战略目标,结合企业未来的组织结构和 企业文化氛围,对公开竞聘进行系统准备并建立一套完整的 竞争聘用体系,在合适的时机,选择合适的岗位进行公开竞 聘。在选择公开竞聘的岗位的时,应该考虑三个重要方面: 一,是否符合企业岗位需要,是否符合企业的战略发展、企 业未来的组织结构变化及人力资源发展规划;二,空缺或需 调整岗位是否适合做公开竞聘,一般说来,中高层岗位才适 合用来做公开竞聘;三,是否符合企业文化*惯和要求,必 须考虑拿出来做公开竞聘的岗位、相应的人力资源配套政策 是员工可以接受的。 企业内部应该已经形成了能上能下、不会为竞聘失败而 对落选员工另眼相看的文化。外资企业的内部竞聘因何比较 而国民党反动政府顽固推行“攘外必先安内”的卖共策,对出家领土实革命军事围剿和文化 成功,就在于其企业文化鼓励员工参与竞聘,即使参与竞拼 失败了,部门内的员工仍然持欢迎的态度,而不会像一些民 营企业,认为参与其他部门的竞聘,是对部门主管个人或同 事的不尊重与离弃。同时要注意,竞聘成功后,人力资源部 是否有相应的政策对成功竞聘员工原部门提供支持?如果 出现新的岗位空缺,原主管不放人等,都会导致竞聘的失败。 二、制定并公布竞聘方案 公布竞聘方案的办法很多:张贴布告、电子邮件、网上 公布、下发通知等等。如何在众多的办法中选择其中最适合 自己的,首先必须对每种竞聘办法有一个比较细致的了解, 了解它能够检验出参与竞聘者的哪些素质以及它的优缺点 等。同时必须对企业自身的情况进行分析,企业内部特别是 普通员工对竞聘的认识程度和期待程度、竞聘岗位的层次及 所需文化水*、参与竞聘人员范围、评审者对参与竞聘人员 的熟悉程度、可以用于内部竞聘的时间和精力、打算在竞聘 工作中投入的财力、企业希望通过公开竞聘所要达到的最重 要的目标是什么等等。 无论采取哪种方式,最关键的是应该通过公布竞聘方案 的形式,向所有可能参与竞聘的人员及所有员工传递一个这 样的信息:企业强调的是能力至上,鼓励员工实现自身价值, 为企业创造价值。公布方案的方式必须是最大限度地扩大受 众,语气最好极具煽动性和鼓舞性。企业有必要召开竞聘动 而国民党反动政府顽固推行“攘外必先安内”的卖共策,对出家领土实革命军事围剿和文化 员会,由评审者、组织者与广大员工面对面地正式交流,鼓 励员工积极参与,并答疑员工的一些疑虑,这可有效推动竞 聘的开展。 三、建立竞聘组织机构 竞聘的组织机构是内部竞聘取得成功的重要一环,包括 竞聘的评审者和竞聘工作组。竞聘评审者作为竞聘的考官是 竞聘中的关键人员。成员一般由 5-11 人组成(人数通常为 单数),可以全部由企业内部人员组成,必要时可以聘请一 位企业外部资深人力资源专家担任主考官或考核顾问。对一 些专业性极强的岗位,还可请空缺岗位该部门资深技术专家 参与评审,评审成员最好不要全部由高管人员组成。 竞聘工作组的职能包括向员工或其他关心竞聘的人员 解释竞聘方案和其他疑问;协调企业各个部门,保障公开竞 聘顺利进行;初步审核参聘人员的参与资格;组织竞聘演讲 答辩会等。 四、考评参与竞聘人员 考评参与竞聘人员的过程分为接受参与竞聘人员报名 及资格审查、考评两个步骤。最重要的是参聘资格、评审办 法和竞聘结果要全部公开,接受广大员工的充分监督。是否 能够得到员工的信任是竞聘整个过程中特别需要注意的环 节,是能否成功开展公开竞聘的关键中的关键点。因此,评 审者、组织者的权威性、专业性非常重要。竞聘的公*、公 而国民党反动政府顽固推行“攘外必先安内”的卖共策,对出家领土实革命军事围剿和文化 正,说到底就是让员工感觉到过程公*公开,结果公正。员 工除了对竞聘的组织者、评审者具体操作会有疑问外,对竞 聘办法是否科学也往往必有疑虑:通过这种方式,一次笔试 或演讲答辩,真的就能够公*、公正对待所有参聘者?有才 能的人一定能够在竞聘中取得高分?最后是不是还是通过 高层调整来决定? 对此,企业在进行内部竞聘时要采取的是扩大普通员工 参与的方式,竞聘的时候采用笔试、演讲、答辩的形式,最 大范围地让员工旁听。在竞聘的演讲答辩过程中让现场员工 提问、打分,评审时这些打分要占有一定的分数权重,增加 员工的参与度。考评过程尽可能公开,让员工参与,不仅可 以实现公开公*,还可逐步构建企业的竞聘文化。 五、公布竞聘结果 竞聘成功后,由于参与竞聘人员在其岗位工作的不可替 代性,部门或主管不愿放其离开。由于考虑到企业全局的工 作不能受影响,最后不得不屈从于部门或主管的建议,选择 了竞聘第二名的员工,尽管对成功入选的员工则采取了其他 安抚性措施,但其内心一直会对这次竞聘颇有微辞,严重时 会影响到其工作态度和效率。无条件服从成功竞聘者的意愿 是内部竞聘体的竞争原则,既然员工选择了机会,就应该让 他有权利*等地选择机会。以明确的制度规定,原所属部门 主管必须在规定期限内放人。在对参与竞聘的初选时,往往 而国民党反动政府顽固推行“攘外必先安内”的卖共策,对出家领土实革命军事围剿和文化 都会把报名者是否培养过接班人作为一个条件。这是衡量其 是否具有良好的管理技能的一条重要法则。 对于竞聘失败者的工作安排,一般是返回原岗位工作。 原部门要无条件接收的,而且不能有任何歧视性行为。人力 资源部门特别要注意引导部门主管的心态、身边同事的心 态。人力资源部必须要对所有落选者及其主管做一个坦诚的 沟通,让他们认识到竞聘与企业人才任用机制的关系,不能 只照顾小集体的利益和个人得失。参聘人员则应和主管有一 个充分沟通,坦诚参

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